Le télétravail est considéré comme une organisation relativement mineure, mais peu amicale au sein du service des ressources humaines. Plusieurs travailleurs qui travaillaient dans ce poste ont trouvé plus facile d’apprendre à télétravailler dans des situations parfois complexes depuis la crise de 2019. Mais bien évidemment ce mode de travail respecte des normes et des conditions données que nous proposons de voir à travers cet article
Qu’est-ce que le télétravail ?
En France, le télétravail désigne pour les télétravailleurs une forme d’organisation du travail composée de : Prestation régulière et volontaire d’un travail dans les locaux de l’employé qui aurait pu être réalisé en dehors de ces locaux.
Le télétravail est un type d’organisation où les employés effectuent leur travail à l’extérieur des locaux de l’employeur. Régulièrement et volontairement les télétravailleurs utilisent la technologie de l’information (y compris Internet) aux fins qui auraient pu se produire à cet endroit. L’organisation de l’emploi est définie par les articles 12.21-9, 12.23-10 et 11 du Code du travail. Cette disposition peut être élargie au moyen d’un contrat de travail ou d’une modification. Le télétravail exige un certain nombre de conditions supplémentaires.
Il ne s’agit pas de fixer des heures de travail, il s’agit de la façon dont vous organisez votre travail. Le télétravail n’affecte pas la répartition des heures de travail effectives. À défaut de convention collective applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. L’employé ou le représentant est généralement engagé dans des activités professionnelles et est habituellement disponible pour être contacté par l’employeur à des moments déterminés par l’employeur en consultation avec lui.
Quelle procédure pour la mise en place du télétravail au regard de la loi ?
Le recours au télétravail au sein d’une entreprise peut être régulier ou occasionnel. Avant la réforme du Code du travail, le télétravail était requis dans les contrats de travail ou par la mise en œuvre de modifications aux accords de travail. Depuis la réforme, le processus de télétravail est désormais mis en œuvre soit au moyen d’ententes de départ, soit au moyen d’un tableau établi par un employeur.
Il décrit également les conditions de la transition du télétravail, ainsi que les conditions permettant de vérifier les heures auxquelles les employeurs peuvent communiquer avec leurs employés (selon le cas en ce qui concerne les droits de licenciement).
Les télémuteurs ont aussi de droits que d’obligations. Selon qu’une entreprise utilise régulièrement le TeleWorking, il y a deux possibilités. Dans les deux cas, il doit être convenu entre l’employé.
Un accord entre un salarié et son employeur est suffisant pour instaurer le télétravail au regard de la loi
Une entreprise peut choisir d’utiliser le télétravail en l’absence d’une convention collective élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. Ses dispositions leur donnent la liberté de signer formellement un contrat soit par écrit, soit par communication verbale. Il n’est pas nécessaire de modifier un accord contractuel. Néanmoins, nous pensons qu’un accord de télétravail peut être conclu avec un simple accord entre l’employeur et l’employé.
La loi suggère aux entreprises de réglementer le télétravail
Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. Le télétravail peut exister lorsque l’employeur a l’intention d’utiliser le télétravail ad-hoc, ou dans certains cas particuliers, il devrait être établi et contrôlé. Le Code du travail prévoit que le télétravail est organisé soit par convention collective, soit par une charte de l’emploi élaborée pour les employeurs par la Commission économique et sociale. L’accord ou un document doit définir les conditions et les méthodes de télétravail.
Le contenu minimum de l’accord collectif ou de la charte mettant en place le télétravail
Pour la mise en place du télétravail, il est exigé que l’employeur fournisse des équipements et organise des entretiens annuels avec les employés sur leurs conditions de travail et leurs heures de travail.
Le matériel pour télétravailler
Le contrat peut comprendre de l’équipement que l’employé peut facilement obtenir. Il est généralement fourni par l’employeur. L’employeur doit rembourser les employés qui utilisent leurs biens au cas où ils utiliseraient leurs effets personnels dans le Télétravail. L’employeur doit également avertir les employés à la télévision au sujet d’une restriction sur les outils et les services de télétravail et les pénalités s’ils ne se conforment pas à ces restrictions.
Les frais du télétravail et l’indemnité d’occupation
L’employeur a supprimé l’obligation de couvrir les frais directement encourus pour le télétravail conformément à l’ordonnance en instance numéro 2017. Toutefois, un employeur doit encore rembourser certains coûts liés au travail afin de supporter ces coûts. Il peut s’agir de chauffage, d’électricité, d’achat de mobilier et d’ordinateurs, de télécommunications et autres. Les employeurs doivent également rembourser aux employés les dépenses à domicile s’ils n’ont pas obtenu de locaux professionnels.
Acceptation ou refus du télétravail
Sauf indication contraire, les employeurs ne peuvent exiger des employés qu’ils effectuent des travaux en télétravail. Le télétravail doit être une exigence légale et le refus d’un poste dans le télétravail peut constituer une violation du contrat en vertu de la législation du travail. Toutefois, il n’y a pas de droit au télétravail pour le compte d’un employé. Un employeur peut rejeter une demande de télétravail d’un employé, tant qu’il y a une raison derrière ce rejet.
Période d’adaptation
Lorsque les employés déménagent au télétravail, ils devraient prévoir un délai pour ajuster l’horaire dans la mesure où l’employeur peut mettre fin au télétravail après avoir donné un avis. Dans un accord interprofessionnel national conclu en juillet 2005, cette exigence a été imposée. Cette option offre à l’employeur des options qui répondront parce qu’elle juge le télétravailleur moins utile que la personne qui travaille sur le lieu de travail.
Quels sont les avantages du télétravail ?
Le télétravail offre aux employés des avantages en termes de temps et de productivité ainsi que des horaires de travail flexibles. Par conséquent, ses méthodes d’organisation lui permettent de conserver le temps de déplacement à son lieu de travail (autos ou transports en commun) et de fixer ses heures de travail sans restriction. Dans l’entreprise l’avantage le plus important de Tele-working est qu’il réduit les loyers de bureau. Toutefois, l’organisation présente des inconvénients qui pourraient encourager le retour des employés de l’usine ou du bureau.
Des droits et obligations identiques pour un salarié exerçant en télétravail
Pendant le télétravail, une personne peut avoir droit aux mêmes droits et droits collectifs que tout autre employé (L. 1227-9). Les télétravailleurs, dans ce contexte, ont un devoir similaire et peuvent donc être soumis à la même peine dans les mêmes circonstances s’ils ne respectent pas les obligations de leur contrat de travail.
Le télétravail impose des obligations tant aux employés qu’aux clients. Exigences réglementaires, en particulier pour les personnes touchées par l’épidémie du virus de Corona. La loi sur le télétravail a été établie en vertu d’une loi sur le travail qui définit le statut et les responsabilités des télétravailleurs ainsi que les conditions d’établissement par les entreprises du télétravail. Ici, vous pouvez voir comment fonctionne le régime juridique.
Le statut du télétravailleur en fonction publique
Les travailleurs du télétravail ont les mêmes droits et avantages juridiques et conventionnels que les employés qui travaillent dans des conditions similaires dans les locaux d’une entreprise. Les heures de travail des télétravailleurs sont soumises à la loi et les employeurs sont tenus de contrôler les heures de travail.
Dans les entreprises qui ont des représentants syndicaux, un syndicat doit d’abord négocier un contrat afin que le télétravail soit formalisé. Néanmoins, un employeur peut créer une charte unilatéralement en l’absence de tout accord.
Le cadre légal du télétravail selon le code du travail
Le télétravail est couvert à l’article 1212-4 et à l’arrière : Loi no 2012-387 du 22 mars 2012. Le télétravail est souvent envisagé dans le cadre de contrats de travail ou à la demande d’un employé ou sur demande de l’entreprise. Le télétravail est utilisé régulièrement par les organisations.
Un employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?
Les employés peuvent demander des possibilités de télétravail. Mais un propriétaire d’entreprise peut accepter ou rejeter cela selon les conditions de l 1222 9 du code du travail. Les employeurs sont tenus de fournir les raisons du télétravail aux employés en situation d’absence. Un travailleur ne peut plus être requis en l’absence du télétravail. Il faudra l’approuver. Les candidats dont l’emploi est jugé non productif ou incomplet peuvent perdre leur salaire ou quitter leur emploi.
Quelles sont les règles sur le télétravail suite au Covid ?
Depuis le 1er septembre 2021, les exigences en matière de télétravail dans les entreprises mises en œuvre en vertu de la Loi sur Covid-19 ont généralement été assouplies. Le télétravail n’est plus obligatoire et cela signifie également que les employeurs ne peuvent plus limiter leurs heures au télétravail par semaine. Néanmoins, les employeurs peuvent adapter librement leurs propres règles à l’entreprise. Les accords de télétravail sont à tous égards établis dans un contexte communautaire, socialement et géographiquement lié.
Existe-t-il un droit au télétravail en cas de neige, tempête ou épidémie ?
Dans les cas extrêmes, c’est-à-dire les épidémies, les tempêtes, les pics de pollution ou les inondations, le télétravail peut être utilisé pour maintenir des opérations continues ainsi que la sécurité et la sûreté des employés. Sur le plan juridique, le télétravail est une simple adaptation à l’environnement de travail. Il n’est pas non plus nécessaire de modifier les contrats de travail. Ainsi les salariés pourront continuer leur contrat de travail et il sera fixé des horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Quelle prise en charge des frais de télétravail par l’employeur ?
Les dépenses des employés au titre des services professionnels sont remboursées par l’employeur. Exemples : Utilisation du Web. Actuellement, ces remboursements ne sont pas imposables sous certaines conditions fondées sur la cotisation sociale.
Chaque fois que l’employé reçoit un remboursement pour des dépenses réelles, l’employeur aura besoin d’une preuve de son coût. Les employeurs peuvent verser une indemnité forfaitaire pour frais. Cette allocation de télétravail est exonérée des cotisations sociales jusqu’à concurrence de 10 € par mois et par jour pendant le télétravail.
La fin du télétravail
Le télétravail est un outil permettant d’améliorer la productivité et présente de nombreux avantages ainsi que plusieurs inconvénients pour l’employé. Le premier peut aussi parfois avoir besoin d’un autre travail dans les locaux pour le siège de leur entreprise. Les conditions de retour des locaux à l’entreprise sont précisées par accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur.